La igualdad en la empresa como factor de competitividad

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Observatorio Social y Económico

Un enfoque desde el Mercado de Trabajo

La Igualdad en la empresa como factor de competitividad

En marzo de 2016, publica la CEOE un informe titulado “La Igualdad en la empresa como factor de competitividad”.  Si bien con matices, es un completo manual, de la realidad actual relativa a la desigualdad de género,  en la que se establecen una serie de mensajes desde el empresariado, así como de propuestas, bajo la premisa de que “la gestión de la igualdad es una cuestión estratégica y social, y ha de integrarse como factor de competitividad empresarial”.

Como puntos claves, insiste en la necesidad de llevar a cabo cambios culturales, derivados de la historia y tradición arraigada en este sentido, habiéndose producido avances que no son suficientes para el logro de una igualdad efectiva. Rentabilizar el talento sin importar el género, debe estar incluido en las  nuevas formas de gestión empresarial cuyo activo más importante a desarrollar continúan siendo los recursos humanos. Establecer un objetivo de igualdad de oportunidades más amplio, basado no solo en la inserción de la mujer al mercado laboral sino su mayor implicación y corresponsabilidad para su desarrollo profesional y su integración en la empresa. Dar mayor visibilidad a la mujer empresaria, fomentar el espíritu emprendedor, además de concebir la conciliación entre la vida familiar y laboral tanto de hombres como de mujeres como herramienta fundamental, son los aspectos en los que hay que enfocarse para mejorar la situación según el citado informe.


Sin la implicación de las diferentes administraciones públicas en las distintas áreas, educación, empleo, fiscalidad, no se podrá conseguir.

La CEOE propone para avanzar en la igualdad:

•En lo relativo a la conciliación de la vida laboral con la familiar de hombres y mujeres, la existencia de un punto de equilibrio entre las necesidades del trabajador y las de la empresa, para garantizar la estabilidad interna. Para lograrlo las administraciones públicas deben apoyar económicamente, así como facilitar otras medidas complementarias tales como el asesoramiento a empresas, proveer de herramientas de gestión o llevar a cabo campañas de sensibilización y concienciación, además de establecer un marco legal claro, estable y flexible.

 

Advierte que la reivindicación de la conciliación familiar solo para mujeres, puede ir en detrimento de la misma, en el sentido que implica mantener los roles tradicionales de las mujeres. La corresponsabilidad de hombres y mujeres en el ámbito familiar y personal, debe fomentarse, así como la corresponsabilidad de las mujeres en el ámbito de la empresa, su mayor implicación profesional


Como medida importante para la conciliación y la igualdad, plantea una mayor reflexión sobre los horarios laborales, punto en el que el empresariado puede aportar mucho. Deben orientarse a la reducción de la presencia en los lugares de trabajo y a  promover una mejora en la productividad del trabajador. Afirman que debe establecerse desde el consenso social puesto que repercutirá en temas como los horarios escolares, los de los comercios, los de televisión, los de ocio y en los hábitos de comidas entre otros.


•La brecha salarial. Argumenta respecto a este punto, que los países más avanzados la tienen, que  existen razones históricas y conceptos retributivos como la antigüedad o complementos salariales asociados al puesto de trabajo, de los que se han beneficiado mayoritariamente los hombres. No propone ninguna medida concreta para atajar este problema, sino evaluar la metodología empleada en tanto consideran que el cálculo de la brecha salarial ha sido cuestionado en diversas ocasiones, por lo que se hace necesaria su revisión para indagar en las causas reales y “enfocar el tema de forma correcta y respetuosa con nuestra realidad histórica” obteniendo así una mejor aproximación a la realidad. Según el informe, la diferencia salarial no siempre implica discriminación salarial, sino que puede venir por causas externas a la empresa y por la propia evolución del trabajador.

El papel de las mujeres empresarias. Las empresas como transformadoras que son de la sociedad, necesitan de la participación activa de las mujeres por lo que propone estimular la constitución de equipos profesionales basados en el mérito y en el talento donde se potencie el liderazgo de la mujer, y su papel en la toma de decisiones. Por otra parte, fomentar la educación igualitaria en el espíritu emprendedor. Apuesta por dar más visibilidad a la mujer y normalizar su presencia en todos los foros.


•Fomento de la participación de mujeres en órganos directivos. La CEOE no es partidaria de las cuotas de participación igualitaria en los órganos de dirección por imperativo legal, sino que se acceda por méritos y capacidad propia. Para incentivar la participación de las mujeres en los órganos directivos propone la aplicación de políticas de carácter positivo y no imperativas como las de sensibilización y concienciación de trabajadores y empresarios para reconocer el mérito y el talento siempre desde la base de la propia voluntad y autoconvencimiento, evitando medidas sancionadoras.


•El papel de las administraciones públicas. Se reclama un mayor respaldo de las administraciones públicas, mediante medios económicos y técnicos,  para eliminar las causas de la desigualdad. Actuar igualmente con medidas de apoyo a las empresas, especialmente pymes y micropymes, que cuentan con mayores dificultades para la consecución de una igualdad real.


La formación de las mujeres, es la herramienta fundamental para la reducción de la desigualdad. Actualmente las cifras de universitarias y de mujeres formadas se equiparan a las de los hombres, lo que no ocurría años atrás, por lo que pueden distorsionar ciertos indicadores. La formación de hombres y mujeres es un objetivo básico para disminuir la desigualdad.


Entre las acciones que lleva a cabo la CEOE en este campo, destacan el Proyecto Igual€s, de la Cepyme, para la prevención y eliminación de la brecha salarial. La creación de una subcomisión de Igualdad de Oportunidades y una Vicepresidencia específica, dentro de la Comisión  de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad de la CEOE y posicionarse como colectivo empresarial para asumir los retos que se plantean en este campo.


Consideran el principio de igualdad como un eje conductor dentro de la empresa y su cultura, aplicado desde el propio convencimiento y voluntad, erigiéndose como un factor estratégico. Y en tanto, la mitad de los recursos humanos los constituyen mujeres, potenciar la igualdad de oportunidades es un factor clave para la competitividad. Consecuentemente, además de la parte ética que implica, la igualdad produce mejoras en el seno de las organizaciones. Redunda en una mayor productividad, la propia del trabajador y la de la empresa.


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